Planificación en el empleo público
| Autor | Alberto Palomar (Magistrado de lo contencioso-administrativo) y Javier Fuertes (Magistrado) |
La planificación en el empleo público permite establecer un sistema racional en el que, examinadas las actividades que se deben realizar, se distribuyan las mismas entre el personal necesario para asumirlas y ejecutarlas.
Mediante la planificación, las organizaciones están en condiciones de indicar el número de empleados que tienen, el que necesitan y lo que resulta más relevante, las cualificaciones y competencias que deben tener.
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La ordenación y planificación de los recursos humanos es esencial en toda organización, toda vez que pretende una adecuación racional entre los objetivos de la misma y los medios personales necesarios para su consecución.
La planificación es una labor de programación y coordinación de los recursos humanos disponibles y/o necesarios con las actividades y fines de la organización o, en otras palabras, es la determinación de los objetivos que quiere/debe cumplir una organización y los medios personales que se necesitan para la consecución de los mismos.
La planificación debe ajustar de manera previsora, a un coste razonable y en coordinación con los criterios de política económica, el personal disponible a las necesidades de la organización.
Es indudable, por un lado, que ninguna Administración puede funcionar correctamente si carece de una estrategia adecuada de gestión de su personal y de los medios necesarios para ejecutarla y, por otro, que cualquier Administración que aspire a prestar con eficacia y eficiencia servicios de elevada calidad precisa de estos instrumentos de ordenación y gestión de recursos humanos o de otros semejantes.
No obstante, en el ámbito de las Administraciones la aplicación de la planificación ha sido tradicionalmente más teórica que práctica.
El Informe de la Comisión de Expertos, constituida por la Orden 3018/2004, de 16 de septiembre, para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público citaba la práctica inexistencia de planificación estratégica de recursos humanos y la debilidad de los mecanismos de gestión como uno de los problemas e ineficiencias en la aplicación de la normativa, siendo evidente "que de poco vale aprobar un nuevo texto legal sobre el empleo público si no se aportan al mismo tiempo las políticas, los recursos y los medios que son necesarios para aplicarlo de manera coherente. En especial, entendemos que el tipo de propuestas que realizamos para el Estatuto Básico requiere mejoras muy significativas en la gestión de recursos humanos de las Administraciones Públicas y un reforzamiento notable de las unidades administrativas que tienen la responsabilidad de esa gestión, que permita elevar sustancialmente la productividad".
Mediante la planificación se trata en definitiva de establecer un sistema racional en el que, examinadas las actividades que se deben realizar, se distribuyan las mismas entre el personal necesario para asumirlas y ejecutarlas.
Mediante la planificación las organizaciones están en condiciones de indicar el número de empleados que tienen, el que necesitan y lo que resulta más relevante, las cualificaciones y competencias que deben tener.
Planificación de Recursos Humanos en el EBEPEn el ámbito de la ordenación de la actividad profesional, incluye el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público , que deroga la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público , Título V, Capítulo I , la planificación de recursos humanos; la estructuración del empleo público Capítulo II ; y la provisión de puestos de trabajo y movilidad Capítulo III .
Previamente, el art. 1.3 TRLEBEP , al establecer los fundamentos de actuación, incluye entre los mismos la eficacia en la planificación y gestión de los recursos humanos.
Objetivos e instrumentos de la planificaciónEl art. 69 establece los objetivos de la planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas , enumera algunos de los instrumentos o herramientas para su consecución y permite, de forma abierta, que normativamente se establezcan sistemas de planificación.
Los objetivos aparecen claramente determinados en el apartado primero del artículo, y son dos: posibilitar que la prestación de los servicios por parte de la organización sea eficaz y que el gasto en recursos humanos se realice de forma eficiente.
Se trata, como hemos visto al analizar el concepto de planificación, de establecer un sistema racional en el que, examinadas las actividades que se deben realizar, se distribuyan las mismas entre el personal necesario para asumirlas y ejecutarlas.
En el ámbito de los recursos humanos la reflexión que se plasma en la planificación tiene una doble vertiente, por un lado, la detección y decisiones sobre las necesidades de recursos humanos y, por otro, la proyección en el tiempo de dichas necesidades y la forma de satisfacción de las mismas.
En cuanto a los instrumentos, el apdo. 2 art. 69 enumera, de forma abierta o indicativa, hasta cinco medidas que pueden incluir los planes para la ordenación de recursos humanos. Estas medidas son las siguientes:
- El análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.
- Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.
- Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.
- Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el propio TRLEBEP .
- La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la oferta de empleo público.
La oferta de empleo público es un instrumento de planificación de los recursos humanos, en el que se incluyen las plazas de la respectiva Administración Pública que se encuentran dotadas presupuestariamente, cuya provisión se considera inaplazable o que afectan al funcionamiento de los servicios públicos esenciales y que no pueden ser cubiertas con los efectivos de personal existentes.
Conforme al art. 70 TRLEBEP puede ser definida, de forma ciertamente simple, como instrumento de...
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